今朝の横浜は
今にも雨が降り出しそうなドンよりした曇り空です。
そして、ちょっと肌寒いです。
こんな時は、体調を崩しやすいの要注意ですね。
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実は、人材育成に限界を感じています!
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何をいきなりと思ったかもしれませんね。
長年、社員研修をさせていただいている
クライアントがあるのですが、
その経営者から次のように言われました。
「最近、仕事でのミスが多く、
多額の遺失利益が発生している。
これまで、お金と時間を掛けて社員研修を
してきたのに、この結果は困る。」 と
確かに、社員研修は、研修をすること自体が
目的ではなく、研修の先には企業の発展があるはずです。
企業の発展の一つの指標が
売上であり利益であります。
だから、研修をして
人材育成しているといっても、
人的ミスによる利益損失が発生していたら
本末転倒になってしまいます。
経営者にしてみると、
当然の意見だと思います。
これまでやってきた社員研修は
業務に関する専門的なものではなく、
モノの考え方やモチベーション、
マインド、コミュニケーションについての内容でした。
だから、業績に直結するというよりは
やり続けることに意味があるのです。
5000名以上の育成をしたきた私としては、
同じ研修やプログラムを提供しても
すぐに行動変革し成果の表れる人もいれば
何度やっても変化のない人もいます。
よく、組織は「2・6・2」なんて
言われますね。
上位の「2」や「6」の人たちは
いいのですが、
なかなか効果があらわれない
下位の「2」の人たちが必ず存在してしまうのです。
大きな違いを生む最大のポイントは
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「自分の問題として考えるか」
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ということだと思います。
研修のプログラムはあくまでも一般論
少なくとも参加者みんなに当てはまるような
最大公約の内容になります。
それを、「自分の問題として」翻訳できるか
どうかで、効果は全く違ってしまうのです。
この翻訳のできない人は、研修にかぎらず
業務においても同様で
人の成功事例や失敗事例から学べない
自分の失敗から学べない
だから、同じミスを繰り返す
当然、叱られたり注意されたりすることが
増え、それを避けようと、都合のよい言い訳をする。
こんな悪循環を起こしていることが多いです。
重症です。
ある意味、このような「ローパフォーマー」
には研修や人材育成の限界があると感じています。
しかし、一方では、
経営者はこのような「ローパフォーマー」
こそ、なんとかしてほしいと悩むのです。
困ったものですね。
そこで!
視点を変えて、考えると
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このような「ローパフォーマー」を扱うことで、
周囲を成長させる仕掛けをした方が、
組織にとっては効果が大きいと思うのです。
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「ローパフォーマー」に変化を求めるよりも
こんな人材をどのように活かすか?
もしくは、
社内にどのような仕組みをつくるか?
この先の研修は
「ローパフォーマー」によって起きた問題
を題材にして学ぶこと。
つまり、
それを組織としてどのように対応していくか。
どのように再発を防ぐか。
これから入る社員の教育にどのように活かすか。
このように仕向けてみようと思います。
あなたのご経験からの意見も
お聞かせいただければうれしいです。
最後まで、お読みいただき
ありがとうございます。
また、お届けします。