今朝の横浜は
今にも雨が降り出しそうなドンよりした曇り空です。
そして、ちょっと肌寒いです。

こんな時は、体調を崩しやすいの要注意ですね。

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実は、人材育成に限界を感じています!
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何をいきなりと思ったかもしれませんね。

長年、社員研修をさせていただいている
クライアントがあるのですが、

その経営者から次のように言われました。

「最近、仕事でのミスが多く、
多額の遺失利益が発生している。
これまで、お金と時間を掛けて社員研修を
してきたのに、この結果は困る。」 と

確かに、社員研修は、研修をすること自体が
目的ではなく、研修の先には企業の発展があるはずです。

企業の発展の一つの指標が
売上であり利益であります。

だから、研修をして
人材育成しているといっても、
人的ミスによる利益損失が発生していたら
本末転倒になってしまいます。

経営者にしてみると、
当然の意見だと思います。

これまでやってきた社員研修は
業務に関する専門的なものではなく、

モノの考え方やモチベーション、
マインド、コミュニケーションについての内容でした。

だから、業績に直結するというよりは
やり続けることに意味があるのです。

5000名以上の育成をしたきた私としては、

同じ研修やプログラムを提供しても
すぐに行動変革し成果の表れる人もいれば
何度やっても変化のない人もいます。

よく、組織は「2・6・2」なんて
言われますね。

上位の「2」や「6」の人たちは
いいのですが、
なかなか効果があらわれない
下位の「2」の人たちが必ず存在してしまうのです。

大きな違いを生む最大のポイントは

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「自分の問題として考えるか」
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ということだと思います。

研修のプログラムはあくまでも一般論
少なくとも参加者みんなに当てはまるような
最大公約の内容になります。

それを、「自分の問題として」翻訳できるか
どうかで、効果は全く違ってしまうのです。

この翻訳のできない人は、研修にかぎらず
業務においても同様で

人の成功事例や失敗事例から学べない
自分の失敗から学べない
だから、同じミスを繰り返す

当然、叱られたり注意されたりすることが
増え、それを避けようと、都合のよい言い訳をする。

こんな悪循環を起こしていることが多いです。

重症です。

ある意味、このような「ローパフォーマー」
には研修や人材育成の限界があると感じています。

しかし、一方では、
経営者はこのような「ローパフォーマー」
こそ、なんとかしてほしいと悩むのです。

困ったものですね。

そこで!

視点を変えて、考えると

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このような「ローパフォーマー」を扱うことで、
周囲を成長させる仕掛けをした方が、
組織にとっては効果が大きいと思うのです。
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「ローパフォーマー」に変化を求めるよりも

こんな人材をどのように活かすか?
もしくは、
社内にどのような仕組みをつくるか?

この先の研修は
「ローパフォーマー」によって起きた問題
を題材にして学ぶこと。

つまり、
それを組織としてどのように対応していくか。
どのように再発を防ぐか。
これから入る社員の教育にどのように活かすか。

このように仕向けてみようと思います。

あなたのご経験からの意見も
お聞かせいただければうれしいです。

最後まで、お読みいただき
ありがとうございます。

また、お届けします。