高収益経営のヒントをお届けします。
本日のQ&Aです。
NO.１７=======================
Q. ７月に中途の社員（施工担当）を採用しました。未経験者です。
実は当社は定期採用を行っておらず、社内に教育体系などありません。
現在、ベテランの先輩社員につけて指導をしてもらっています。
アドバイスをお願いします。
（４９歳 建設業経営者）
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A. 人材不足が叫ばれる建設業で、
採用ができたことは嬉しいことですね。
この新人をキチンと育てて戦力化することが当面の課題ですね。
新人を育成することは
中小企業が抱える共通の難問だと思います。
大手企業と違い、
定期採用をしているわけでもなく
教育体系があるわけでもなく
さらには、先に入社した先輩社員も
キチンと教育を受けていなかったりします。
このような状態から脱すために
これを機会にぜひやっていただきたいことがあります。
それは、採用した新人が
１．いつまでに
２．どのような状態になっていたらよいか
これらを、社長も同席の上
指導にあたる先輩社員と一緒に作って欲しいのです。
つまりゴールを設定するということです。
例えば
「半年後には、工程表が一人で作成出来るようになっている」
といった具合です。
そして次に、ゴールを達成するために何をするか？
１ヶ月後にはどこまで出来るようになってもらう
２ヶ月後はどこまで。３ヶ月後は・・・
といったように、
目の前の目標となる到達点を決めるのです。
これをノートに書いて
まず、社長と先輩社員が共有し、本人に説明します。
間違っても先輩社員に
「面倒みてやってくれ・・・」
と丸投げしたらダメです。
新人の育成は
担当の先輩社員だけの責任ではなく
全社をあげて行うレベルと考えください。
育成の経験の少ない会社ほど丸投げして、
本人の意欲を試したり
先輩の背中をみて覚えろ
とやってしまう傾向があります。
これでは人は育ちません。
特に入社半年間はトレーニング期間と考えるべきですね。
トレーニングの語源は「トレイン」ですから
レールを引いてあげる必要があるのですよ！
だから、
ゴール設定とそれに向かう道筋を明確にしてあげてください。
そうすると、新人はとても安心します。
安心して仕事に打ち込めれる環境を作ってあげれば
成長も早くなるものです。
早速、試してくださいね。
