パワハラ上司の件に触れてから
 
職場の人間関係や
働く環境について
考えることが増えました。
 
 
マサチューセッツ工科大学の
ダニエル・キム教授提唱の
「組織の成功循環モデル」では
 
組織の「関係の質」の重要性が
言われています。
 
 
 
「関係の質」を高めることに
関連して
 
 
現場を預かるリーダークラスに
まずやってほしいことは
 
 
発言しやすい
 
失敗を恐れない
 
安心して働ける職場にすること
 
 
 
つまり、
 
職場に「心理的安全性」
を持たせること
 
 
 
グーグルは
 
社員の生産性向上には
この「心理的安全性」が
最も大切だと言っています。
 
 
 
「心理的安全性」とは・・・
 
 
周囲からバカにされないだろうか
 
失敗を責められないだろうか
 
 
といった不安が払拭されている
状態です。
 
 
 
 
 
パワハラ上司やうつ病社員がでる
職場では、
 
何か問題が起きると
 
 
犯人探しが始まったり
嘘や陰口、暴言、詰問
 
が横行します。
 
 
 
これらの原因は
できの悪い部下ではなく
 
上司のエゴ
 
 
ここでいうエゴとは
 
自己保身や見栄、虚栄心
 
それによる責任転嫁など
 
 
 
 
職場に「心理的安全性」を
もたらすには
 
 
１．結果に執着しないこと
 
２．メンバーに話をさせて
　　聞き役に回ること
 
３．否定をしないこと
 
４．出来ない原因を探るのではなく
　どうしたらできるのかを考えること
 
 
これらが職場に定着すると
自然と一体感が生まれます。
 
 
そうすることで
 
 
「心理的安全性」が
担保できるようになります。
 
 
 
 
 
人は環境からの影響を
多大に受けるので、
 
職場の心理的な環境づくりは
とても大きな要素
 
 
 
リーダーの最大の役目とも言えますね。
 
 
 
 
 
最後までお読みくださりありがとうございます。