高収益経営のヒントをお届けします。
早速、Q&Aにまいりましょう！
NO.１０=======================
Q. 食品工場で工場長をしています。
うちの工場は社員３名とパートさん１０名（女性）でやっています。
このたび、このパートさんのモチベーションを上げる目的で
能力に応じて時給に差をつけることにしました。
しかし、不満が多く、うまくいっていません。
どうしたらよいでしょうか？
（３９歳 管理職）
===========================
A. 何をもって能力というのか？
そして、何をもってそれを評価するのか？
これが先に明確になっていないと、上手くいきません。
おそらく評価者は、工場長であるあなたでしょう。
客観的な評価基準がないままに、上司のあなただけが評価したならば
社長は納得しても、被評価者であるパートさんたちは納得しません。
時給が低い人は、時給の高い人に嫉妬し、
そして、こう言います。
「あの人は、工場長から好かれているから・・・」
そして、
時給が低い人にもっと頑張ってもらうとして
ちょっと難しい仕事を頼むと
「このような仕事は時給の高い○○さんにやってもらったらどうですか？」
さらに、時給が上がった人がモチベーションが上がるかというと
そうではなく
他のパートさんとの会話が減ってしまったり、
悪口を言われたりして
みんなのモチベーションをあげるどころか、
逆にモラルが下がってしまいます。
これでは大変です！
では、どうしたらよいの？
このまま、時給で差を付けるのであれば
パートさん一人ひとりが仕事のパフォーマンスを上げられるように
仕向けることがポイントです。
そのためには、
査定期間の期首と期末に必ず個別の面談をすることです。
期首であれば、
どのような点を頑張って欲しいのかを明確に伝えます。
期末には、
それがどうだったのか。本人の評価と自覚
そして、評価者であるあなたの評価を伝えるのです。
この頑張りの成果を時給とするのです。
注意する点は
個人一人ひとりがただ頑張れば良い仕事ができるか。
よい職場に成るか。 というと
実はそうではありません。
大切なことはチームワークです。
職場で競わせることよりも、
調和と協力体制を優先するべきです。
だから、評価基準のなかに、
「協力する姿勢」を必ず入れることです。
